PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PENGAWASAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Kantor Radio
Republik Indonesia Malang)
AGUS SUKOYO
Program
Pascasarjana Magister Ilmu Administrasi
TAHER ALHABSY
Ketua
Komisi Pemimbing
ALI HANAFIAH
Anggota
Komisi Pembimbing
SUMMARY
Employee
satisfaction issues not raised like that. Job satisfaction among arise because of the leadership, supervision, communication, compensation, motivation and work environment that is less conducive in an organization. In this study was limited to the variables of leadership, supervision, and communication in accordance with the most frequently performed tasks everyday.
This
study aims to: 1) describe transformational leadership, supervision, communication, and employee job satisfaction at RRI Malang; 2) analyze and explain the effect of transformational leadership variables, control, communications simultaneously on employee satisfaction RRI Malang; 3) analyze and explain variable effect of transformational leadership, supervision, communication partially on employee satisfaction RRI Malang
Method in this study uses a quantitative approach. With this type of research is the study description. Through this study, researchers wanted identifies the relationship or the effect of the studied variables and test the hypotheses that have been formulated
The
results conclude: 1) based on the results of the descriptive statistical analysis of the transformational leadership (X1), supervision (X2) and communication (X3) note that all indicators of these variables are good and as expected, 2) based on the results of statistical analysis inferential test multiple linear regression can be seen that there is a simultaneous effect between transformational leadership (X1), supervision (X2) and communication (X3) with the value of contribution of 15.8% and the remaining 84.2% are influenced by variables other than the independent variable studied; 3) based on the results of inferential statistical analysis with multiple linear regression analysis, there is the influence of transformational leadership varaibel (X1), supervision (X2) and communication (X3) on employee job satisfaction (Y) partially. Regression coefficient transformational leadership variable (X1) is 0.158; varaibel supervision for (X2) is 0.092, and for the communication variables (X3) is equal to 0.173; 4) based on the results of inferential statistical analysis with multiple linear regression analysis, there is the influence of the simultaneously significantly between transformational leadership variable (X1), supervision (X2) and communication (X3) on employee job satisfaction (Y) with the value of the contribution of 15.8% and the remaining 84.2% are influenced by variables other than the independent variable that studied; 5) based on the results of inferential statistical analysis with multiple linear regression analysis, there is the influence of transformational leadership variable (X1), supervision (X2) and communication (X3) on employee job satisfaction (Y) partially. Koefiensi value regression for transformational leadership (X1) is equal to 0.019; supervision (X2) of 0.006, and communication (X3) is equal to 0.023.
PENDAHULUAN
Latar
Belakang
Masalah
kepuasan kerja pegawai ini berdasarkan hasil pengamatan di lapangan diketahui bahwa kepuasan kerja
pegawai Kantor RRI Malang masih perlu ditingkatkan. Hal ini karena masih
terdapatnya pegawai yang merasa tidak puas terhadap tugas dan pekerjaannya
yaitu masih adanya pegawai yang mangkir seperti kasus seorang pegawai yang
dikeluarkan karena tidak masuk kerja selama tiga bulan berturut-turut tanpa
izin. Masih adanya pegawai yang menggunakan prasarana dan sarana kerja dengan
tidak hati-hati, seperti misalnya masih dijumpai kerusakan dan kotor pada
dinding akustik studio, serta masih dijumpai kasus kehilangan peralatan kerja
misalnya microphone, kaset dan kehilangan laptop. Adanya pegawai yang mengeluh
terhadap pekerjaan yang dihadapi diungkapkan melalui jejaring sosial facebook
dan berbagai indikator lainnya.
Masalah
kepuasan kerja pegawai itu bukan timbul begitu saja atau timbul tanpa sebab.
Kepuasan kerja itu timbul diantaranya karena adanya kepemimpinan, pengawasan,
komunikasi, kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja yang kurang kondusif di
dalam suatu organisasi. Dalam penelitian ini hanya dibatasi pada variabel
kepemimpinan, pengawasan, dan komunikasi sesuai dengan tugas yang paling sering
dikerjakan sehari-hari. Dalam organisasi yang dipimpin dengan kepemimpinan yang
tepat dengan peran aktif dilakuan baik oleh pimpinan maupun bawahan secara
seimbang akan menimbulkan kepuasan bagi pegawai yang bersangkutan. Keputusan
yang diperoleh dari pimpinan karena dapat menggunakan kesempatan ikut berperan
aktif mendorong bawahan untuk berprestasi dalam bidang tugasnya. Sebaliknya
dalam organisasi yang dipimpin dengan kepemimpinan yang tidak tepat melalui
peran aktif hanya dilakukan oleh satu pihak saja maka akan menimbulkan ketidak
seimbangan dan ketidak seimbangan yang timbul dalam suatu organisasi akan
menimbulkan ketidak puasan (Sutarto, 2009:32).
Faktor lain
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah pengawasan dan komunikasi.
Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin
bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini
bisa positif maupun negatif adalah mencoba untuk menjamin bahwa kegiatan yang
tidak diinginkan atau dibutuhkan tidak terjadi atau terjadi kembali (Handoko,
2004:26).
Komunikasi
adalah suatu proses penyampaian informasi dan pemberian pengertian dari
seseorang kepada orang lain (Davis, dalam Taufik, 2002:77). Komunikasi terdiri
dari komunikasi satu sarah dan dua arah. Komunikasi satu arah terjadi jika
berlangsung secara cepat dan efisien dan bersifat top down sedangkan komunikasi dua arah jika semua perintah dapat
dierima dan didistribusikan terlebih dahulu (Anorogo, 2000:12). Dengan adanya
proses komunikasi ini maka ada proses memberikan informasi-informasi dari
atasan kepada bawahan. Dengan demikian maka para bawahan akan mengetahui apa
yang harus dikerjakannya dalam hubungan kerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi.
Perumusan Masalah
1.
Bagaimanakah
deskripsi kepemimpinan transformasional, pengawasan, komunikasi, dan kepuasan
kerja pada pegawai RRI Malang ?
2.
Apakah variabel
kepemimpinan transforma-sional, pengawasan, komunikasi secara simultan
berpengaruh secara spesifik terhadap kepuasan kerja pegawai RRI Malang ?
3.
Apakah variabel
kepemimpinan transforma-sional, pengawasan, komunikasi secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai RRI Malang ?
Tujuan
Penelitian
1.
Mendeskripsikan kepemimpinan transforma-sional, pengawasan, komunikasi,
dan kepuasan kerja pada pegawai RRI Malang.
2.
Untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh variabel kepemimpinan
transformasional, pengawasan, komunikasi secara simultan terhadap kepuasan
kerja pegawai RRI Malang;
3.
Untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh variabel kepemimpinan
transformasional, pengawasan, komunikasi secara parsial terhadap kepuasan kerja
pegawai RRI Malang
Manfaat
Penelitian
1.
Manfaat bersifat
teoritis, penelitian ini dapat memberikan kontribusi teoritikal untuk keperluan
pengembangan teori-teori baru yang mungkin ditemukan dalam riset sejenis,
maupun dalam rangka theory building.
2.
Manfaat bersifat
praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
dan bahan pertimbangan dalam menetapkan
kebijakan yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional, pengawasan,
komunikasi dan kepuasan pegawai di RRI Malang
TINJAUAN PUSTAKA
Konsep
Kepemimpinan Transformasional
Pengertian
Kepemimpinan Transforma-sional menurut beberapa ahli diantaranya:
1.
Burns dalam Yukl (1998:130) kepemimpinan
transformasional diartikan sebagai: “transformational leadership as a
process where leader and followers engage in a mutual process of raising one
another to higher levels of morality and motivation”. Kepemimpinan
transformasional menurut Burns merupakan suatu proses dimana pemimpin dan
pengikutnya bersama-sama saling meningkatkan dan mengembangkan moralitas dan
motivasinya.
2.
Jack Welah dikutip Harsiwi (2003) menyimpulkan bahwa
kepemimpinan transformasional adalah “kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer
atau pemimpin dimana kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui
kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan
pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai
hal yang perlu diketahui dan dikerjakan” .
3.
Locke mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional
adalah kepemimpinan yang dipertentangkan dengan kepemimpinan yang memelihara
status quo. Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan
ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada
suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Para pemimpin secara riil
harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Yukl:1998:157).
Dasar Kepemimpinan
Transformasional
Bass dan Aviola
(1994, dalam Komariah, 2005:79), mengusulkan empat dimensi dalam dasar kepemimpinan
transformasional dengan konsep “41” yang artinya :
1.
Idealiced Influence (Pengaruh Idealisme)
Yang dijelaskan sebagai
perilaku yang menghasilkan rasa hormat dan rasa percaya diri dari orang yang
dipimpinnya. Idealiced influence mengandung makna saling berbagi resiko
melalui pertimbangan kebutuhan karyawan di atas kebutuhan pribadi dan perilaku
moral secara etis. Idealiced influence melalui model-model aturan bagi
karyawannya yang mana karyawan mengidentifikasi dan ingin melakukan melebihi
model tersebut. Pemimpin menunjukkan standard tinggi dari tingkah laku moral
dan etika, serta menggunakan kemampuan untuk menggerakkan individu maupun
kelompok terhadap pencapaian misi mereka dan bukan untuk nilai perorangan.
Pemimpin memberi wawasan serta kesadaran akan misi, membangkitkan kebanggaan,
serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan, memberikan visi, dari
karyawannya. Idealiced influence muncul dari perubahan situasi yang
cepat, kritis dan tekanan .
Adapun item-itemnya, antara
lain :
·
Perasaan bangga oleh karyawan
·
Pemimpin merupakan simbol kesuksesan bagi karyawan
·
Menjelaskan visi dan misi
2.
Inspirational Motivation (Inspirasi yang
memotivasi)
Tercermin dalam perilaku
yang senantiasa menyediakan tantangan bagi pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan dan memberikan makna pekerjaan bagi mereka. Pemimpin adalah seorang
motivator yang bersemangat untuk terus membangkitkan antusiasme dan optimism
karyawan. Inspirational motivation berarti pemimpin memberikana rti dan
tantangan bagi karyawan dengan maksud menaikkan semangat dan harapan,
menyebarkan visi, komitmen pada tujuan serta dukungan tim. Kepemimpinan
transformasional secara jelas mengkomunikasikan harapan-harapan, yang
diinginkan karyawan tercapai, membangkitkan kualitas emosi, perasaan
bersemangat, mendorong instuisi, menumbuhkan ekspetasi yang tinggi melalui
pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan
tujuan-tujuan penting dengan cara yang sederhana.
Adapun item-itemnya, antara
lain :
·
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
berprestasi
·
Memberikan dorongan kepada karyawan untuk sukses
3.
Intelectual Stimulation (Stimulus Intelektual)
Yaitu pemimpin yang
mempraktekkan inovasi-inovasi. Sikap dan perilaku kepemimpinan didasarkan pada
ilmu pengetahuan yang secara intelektual ia mampu menerjemahkan dalam bentuk
kinerja yang produktif. Sebagai seseorang yang memiliki intelektual, pemimpin
senantiasa menggali ide-ide baru dan solusi yang kreatif dari karyawan dan
tidak lupa selalu mendorong mereka untuk mempelajari dan mempraktekkan
pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian pemimpin
transformasional menciptakan rangsangan dan berpikir inovatif bagi karyawan
melalui asumsi-asumsi pertanyaan, merancang kembali masalah, menggunakan
pendekatan pada situasi lampau melalui cara yang baru. Simulasi intelektual,
artinya menghargai kecerdasaran, rasionalitas dan pemecahan masalah secara
hati-hati.
Adapun item-itemnya, antara
lain :
·
Mendorong inovasi dan kreativitas karyawan dalam
bekerja;
·
Memberikan kesempatan karyawan untuk memecahkan
masalah;
·
Pemberian kesempatan belajar pada karyawan.
4.
Individualized consideration (Perhatian
individual)
Pemimpin merefleksikan
dirinya sebagai seseorang yang penuh perhatian dalam mendengarkan dan
menindaklanjuti keluhan, ide, harapan-harapan dan segala masukan yang diberika
karyawan, pemimpin memberikan pelayanan sebagai motor, memeriksa kebutuhan
karyawan untuk perkembangan dan peningkatan keberhasilan, mengekspresikan
penghargaan pekerjaan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, mengkritik
kelemahan karyawan secara kondusif, menggunakan bakat khususnya karyawan dan
memberikan kesempatan belajar.
Adapun item-itemnya, antara
lain :
·
Memberikan perhatian kepada karyawan
·
Memberikan penghargaan kepada karyawan
·
Memberikan arahan dan bimbingan kepada karyawan
Menurut Bass
dalam Harsiwi (2003:54) beranggapan bahwa untuk kerja kepemimpinan yang lebih
baik terjadi bila para pemimpin dapat menjalankan salah satu atau kombinasi
dari empat cara tersebut yaitu idealiced influence, inspirational
motivation, intellectual stimulation, dan individualized consideration. Pemimpin
yang seperti ini akan dianggap oleh rekan-rekan atau karyawan mereka sebagai
pemimpin yang efektif dan memuaskan.
Pengawasan
Secara
umum pengawasan dapat diartikan sebagai perbuatan untuk melihat dan memonitor
terhadap orang agar sesuai dengan kehendak yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut
Manullang (2002:173), pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan
apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana, sedangkan menurut
Herujito (2001:242) pengawasan adalah mengamati dan mengalokasikan dengan tepat
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
Henry
Fayol, sebagaimana dikutip oleh Harahap (2001:10) mengatakan bahwa pengawasan
mencakup upaya memeriksa apakah semua terjadi sesuai dengan rencana yang
ditetapkan, perintah yang dikeluarkan dan prinsip yang dianut juga dimaksudkan
untuk rnengetahui kelemahan dan kesalahan agar dapat dihindari kejadiannya
dikemudian hari.
Dari
pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan suatu usaha untuk
mengetahui apalah suatu tugas dan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut
telah dilakukan ketentuan yang telah ditetapkan.
Kadarman
(2001:159) pengawasan adalah upaya yang sistematis untuk menetapkan kinerja
standar pada rencana untuk merancang sistem umpan balik informasi untuk
menetapkan apakah telah terjadi suatu penyimpangan dan mengukur signifikasi
penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan
untuk menjamin bahwa semua sumber daya yang telah digunakan seefektif dan
seefisien mungkin guna mencapai tujuan organisasi. Jadi dalam setiap kegiatan
yang diselenggarakan, pengawasan sangat dibutuhkan. Dengan adanya pengawasan
yang baik diharapkan rencana atau tujuan yang telah ditetapkan akan dapat
terjadi dengan efektif dan efisien.
Selanjutnya
Handoko (2003:369) mengatakan bahwa pengawasan adalah proses untuk menjamin
bahwa tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Pengawasan merupakan elemen
tugas-tugas manajerial dan mencakup tindakan pengukuran dan perbaikan
(korelasi) performa pihak yang diawasi guna memastikan bahwa sasaran-sasaran,
instruksi yang dikeluarkan dilaksanakan secara efisien dan berjalan lancar.
Sebagai
pendukung terhadap defenisi diatas maka Manullang (2002:173), menegaskan bahwa
pengawasan diartikan sebagai suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan, menilainya dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana.
Dari
keseluruhan pendapat diatas dapat dikatakan bahwa pada dasarnya pengawasan
merupakan kegiatan yang dapat dilakukan setiap saat. Kegiatan pengawasan
dimaksudkan untuk mencegah atau memperbaiki kesalahan, penyimpangan,
ketidaksesuaian, penyelewengan dan lainnya yang tidak sesuai dengan tugas dan
wewenang yang telah ditentukan, jadi maksud pengawasan bukan mencari kesalahan
tetapi mencari kebenaran terhadap hasil pelaksanaan pekerjaannya.
Komunikasi
Organisasi tidak mungkin
tanpa komunikasi. Apabila tidak ada komunikasi, para pegawai tidak dapat
menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak memberikan instruksi. Komunikasi adalah penyampaian (transfer) informasi
dan pengertian dari satu orang kepada orang lain dan komunikasi juga merupakan
cara untuk menyampaikan gagasan, fakta, pikiran, perasaan dan nilai kepada
orang lain (Davis & Newstrom, 1995:87).
Beberapa hal yang penting
dalam komunikasi adalah adanya keterlibatan antara dua orang atau lebih yaitu
pengirim (sender) dan penerima (receiver). Dalam proses ini mengharuskan adanya enam
langkah apakah kedua belah pihak berbicara, menggunakan isyarat tangan, atau
menggunakan sarana komunikasi tertentu lainnya. Adapun keenam langkah dalam
komunikasi menurut Davis & Newstrom (1995:87-88) adalah sebagai berikut :
1. Mengembangkan
gagasan
Langkah 1 adalah mengembangkan gagasan yang ingin
disampaikan pengirim. Ini merupakan langkah yang penting karena apabila tidak
ada pesan yang berharga, semua langkah lain sedikit banyak akan sia-sia.
Langkah ini diwakili oleh tanda (sign) yang ada kalanya terlihat dalam
kantor atau pada dinding pabrik terbaca "pikir dulu sebelum berbicara”
2. Penyandian (encode)
Langkah kedua adalah menyandikan gagasan menjadi
kata-kata, bagan, simbol lain yang pantas untuk disampaikan. Disini pengirim
menentukan cara penyampaian agar kata-kata dan simbol dapat dengan baik sesuai
dengan jenis penyampaian. Sebagai contoh, percakapan tatap muka biasanya tidak
ditatap dengan cara yang sama seperti memorandum.
3. Penyampaian
Apabila pesan telah tersusun, langkah 3 adalah
menyampaikan dengan cara yang dipilih, seperti melalui memo, telepon atau
kunjungan pribadi.
4. Penerimaan
Penyampaian memungkinkan orang lain menerima pesan,
yang merupakan langkah 4. Dalam langkah ini inisiatif beralih ke penerima, yang
berusaha menerima pesan itu.
5. Pengolahan sandi (decode)
Langkah 5 adalah pengolahan sandi agar pesan yang
disampaikan dapat dipahami. Pengirim ingin agar penerima memahami pesan yang
disampaikan persis seperti yang dimaksudkannya.
6. Penggunaan
Langkah terakhir dalam proses komunikasi adalah
penggunaan pesan yang disampaikan oleh penerima. Penerima mungkin
mengabaikannya, melaksanakan tugas yang ditetapkan, menyimpan informasi yang
diberikan, atau melakukan hal-hal lain.
Proses komunikasi
memungkinkan pimpinan untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Informasi harus
dikomunikasikan kepada para manajer mempunyai dasar perencanaan,
rencana-rencana harus dikomunikasi kepada pihak lain agar dilaksanakan.
Pengorganisasian memerlukan komunikasi dengan bawahan tentang penugasan jabatan
mereka. Pengarahan mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahannya
agar tujuan kelompok dapat dicapai. Komunikasi tertulis dan lisan adalah bagian
esensi pengawasan. Jadi manajer dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
mereka hanya melalui interaksi dan komunikasi dengan pihak lain. (Handoko,
2007:44).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum tahap yang
diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan hubungan
antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi
menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri,
namum juga mempunyai difinisi yang berbeda bagi orang lain. (Matis dan
Jackson, 2001:54).
Menurut Handoko (2004:29) kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi dilingkungan pegawai.
Kepuasan
kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang
akan merasa puas atas kerja
yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai
dengan tujuannya bekerja. Apabila seseoarang mendambakan sesuatu, berarti yang bersangkutan
memiliki suatu harapan dan dengan
demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan
tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi.
Lebih
lanjut Robbins (2006:13) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan
rekan sekerja dan atasan, mengikuti
aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja.
Robbins
(2006:15) menyatakan
bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,
yaitu :
1. Maintenance
Factors
Maintenance
factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg
merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi faktor-faktor :
a. Gaji atau
upah (Wages or Salaries)
b. Kondisi
kerja (Working Condition)
c.
Kebijaksanaan dan Administrasi perusahaan (Company
Policy and Administration)
d. Hubungan
antar pribadi (Interpersonal Relation)
e.
Kualitas supervisi (Quality Supervisor)
Hilangnya
faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan
dapat menyebabkan banyak karyawan
yang keluar.
Faktor-faktor
pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan
dan gairah bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Maintenance factors ini bukanlah
merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan
kepada mereka, demi
kesehatan dan kepuasan bawahan.
2. Motivation
Factors
Motivation
factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang
yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini meliputi :
a. Prestasi (Achievement)
b. Pengakuan (Recognition)
c.
Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
d. Tanggung
jawab (Responsibility)
e.
Pengembangan Potensi individu (Advancement)
f.
Kemungkinan berkembang (The possibility of growth)
Teori ini timbul paham bahwa
dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini
(faktor pemeliharaan dan faktor
motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat misalnya dalam suatu
perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak daripada
pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan
ini mempunyai pengaruh
yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan
pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk
dikerjakan. Ini adalah suatu
tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa, sehingga dapat menstimulasi
dan menantang si pekerja serta menyediakan kesempatan baginya untuk maju.
Ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :
a.
Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
b.
Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
semu / pura-pura saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,
istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain - lainnya.
Karyawan kecewa, jika peluang
untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan.
KERANGKA
KONSEP DAN HIPOTESIS
Kerangka
Fikir
Kerangka
konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang
akan diteliti (Sugiyono, 2006:54). Kerangka konseptual bertujuan untuk
mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam
kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kepemimpinan
merupakan suatu proses yang mempengaruhi perilaku orang lain atau pengikut
untuk melakukan aktivitas-aktivitas dan memotivasi bawahan untuk bekerja sama
sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan kelompok atau organisasi dapat
tercapai (Thoha, 2003:19). Hasibuan (2005:28) menyatakan bahwa seorang pemimpin
harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, membimbing dan menuntun.
Pengawasan
menurut Manullang (2002:173) adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa
yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana.
Komunikasi
menurut Davis & Newstrom (1995:87) adalah penyampaian (transfer) informasi dan pengertian dari
satu orang kepada orang lain dan komunikasi juga merupakan cara untuk
menyampaikan gagasan, fakta, pikiran, perasaan dan nilai kepada orang lain.
Pengertian
kepuasan kerja diungkapkan oleh Hasibuan (2005:73) sebagai hasil persepsi para
pegawai tentang seberapa baik pekerjaan seseorang dalam memberikan segala
sesuatu yang dipandang sebagai sesuatu yang penting melalui hasil kerjanya. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor seperti sikap
kepemimpinan dalam memimpin, pengawasan, jenis pekerjaan,
komunikasi,
suasana dan lingkungan kerja, dan faktor
motivasi yang diterima oleh karyawan (Hasibuan, 2005:73). Berdasarkan pernyataan tersebut maka dapat dibuat
secara skematis kerangka konseptual penelitian sebagai berikut :
Gambar 1 :
Kerangka Konseptual
Model
Hipotesis
Dengan melihat dan mempertimbangkan teori kepemimpinan,
pengawasan, komunikasi sebagaimana dikemukakan sebelumnya, maka penulis dalam
penelitian ini mempunyai model hipotesis sebagai berikut :
Gambar
2 : Model Hipotes
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah peneltian (Sugiyono, 2006:15). Berdasarkan perumusan masalah dan
kerangka konseptual yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
1.
Diduga terdapat
pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan transformasional, pengawasan,
komunikasi, secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai RRI Malang;
2.
Diduga terdapat
pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan transformasional, pengawasan,
komunikasi, secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai RRI Malang;
3.
Perumusan masalah
no. 1 karena sifatnya eksploratif, tidak dihipotesiskan.
METODE
PENELITIAN
Jenis Penelitian
Berdasarkan obyek dan tujuan penelitian yang
ditetapkan, jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research
(penelitian penjelasan). Melalui penelitian ini peneliti ingin menjelasakan
hubungan atau pengaruh dari variabel-variabel yang diteliti dan menguji
hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Alasan digunakannya jenis
penelitian esplanatori ini adalah terdapatnya hipotesis yang akan diuji
kebenarannya atau untuk mengatahui apakah suatu variabel disebabkan atau
dipengaruhi oleh variabel lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat
diketaui bahwa dalam penelitian ini akan diketahui pengaruh yang signifikan
antara variabel yang akan di teliti di RRI Malang.
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor RRI Malang Jl.
Candi Panggung 58 Malang. RRI Malang merupakan Lembaga Penyiaran Publik yang
bertugas melayani kebutuhan hiburan dan informasi kepada masyarakat. Alasan
dipilihnya RRI Malang sebagai lokasi penelitian adalah sebagai berikut:
1.
RRI
Malang merupakan salah satu Lembaga Penyiaran Publik, aktivitas managament
antara pimpinan dan pegawai dibutuhkan pengawasan dan komunikasi untuk
kelancaran aktifitas lembaga melayani kebutuhan hiburan dan informasi kepada
masyarakat.
2.
Dipilihnya
RRI Malang sebagai lokasi penelitian
dikarenakan mudah dalam pengambilan data penelitian dalam proses peneltian
mengenai pengaruh kepemimpinan, pengawasan, dan komunikasi terhadap kepuasan
kerja pegawai di RRI Malang.
Populasi dan
Sampel
Populasi adalah wilayan
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2009:80). Jumlah seluruh pegawai RRI Malang
pada tahun 2012 adalah sebanyak 119
orang, terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) 73 orang dan Pegawai Bukan
Pegawai Negeri Sipil (PBPNS) sebanyak 46 orang. Pada penelitian ini populasi
yang digunakan adalah seluruh pegawai RRI Malang yang berlokasi di Jl. Candi
Panggung 58 Malang. Adapun kelompok populasi di RRI Malang adalah sebagai
berikut :
Tabel : Kelompok Populasi
pada RRI Malang
|
No.
|
Kelompok
|
Jumlah
|
Prosentase
|
|
1.
|
Pegawai
Negeri Sipil (PNS)
|
73
|
61,34%
|
|
2.
|
Pegawai
Bukan Pegawai Negeri Sipil (PBPNS)
|
46
|
38,66%
|
|
Jumlah
|
119
|
100,00%
|
|
Sumber : Data Diolah (2012)
Dari besarnya sampel tersebut dapatlah dikompokkan
dan diprosentasekan sebagai berikut:
Tabel : Kelompok Sampel pada
RRI Malang
|
No.
|
Kelompok
|
Jumlah
|
Prosentase
|
|
1.
|
Pegawai
Negeri Sipil (PNS)
|
34
|
61,34%
|
|
2.
|
Pegawai
Bukan Pegawai Negeri Sipil (PBPNS)
|
21
|
38,66%
|
|
Jumlah
|
55
|
100,00%
|
|
Sumber : Data Diolah (2012)
Uji
Validitas
Singarimbun dan Effendi (2004) menyatakan bahwa
instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dan dapat
mengungkapkan data dari variabel yang diteliti, atau dengan kata lain validitas
menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu dapat mengukur apa yang ingin diukur
dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Untuk
mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor
variabelnya, dengan formula Pearson product
moment, yang dirumuskan sebagai berikut :
r
Keterangan
:
r = koefisien korelasi
X = skor jawaban setiap item
Y = skor total variabel
N = jumlah sampel
Taraf
signifikan yang dipakai untuk mengukur tingkat validitas ini adalah sebesar 5
%, kemudian hasil korelasi dibandingkan dengan angka kritik pada tabel.
-
Apabila r ≥ 0,3
maka data yang dihasilkan dari pernyataan tersebut valid
-
Apabila r ≤ 0,3
maka data yang dihasilkan dari pernyataan tersebut tidak valid
Uji
Reliabilitas
Merupakan alat untuk menguji sejauhmana suatu alat
ukur dapat dipercaya jika ada konsistensi setelah dilakukan pengukuran beberapa
kali pada obyek dan alat ukur yang sama dan waktu yang berbeda (Arikunto,
2008:109). Menggunakan teknik alpha cronbach, rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut :
Keterangan
:
r1 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya item
= jumlah
varians item
= varians
total
Instrumen
dapat dikatakan reliabel apabila memenuhi koefisien alpa (α) ≥ 0,6 atau lebih
sebagaimana ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel : Interpretasi Nilai Koefisien Reliabilitas (r)
|
Besar Nilai R
|
Interpretasi
|
|
Antara
0,800 sampai dengan 1,000
Antara
0,600 sampai dengan 0,800
Antara
0,400 sampai dengan 0,600
Antara
0,200 sampai dengan 0,400
Antara
0,000 sampai dengan 0,200
|
Tinggi
Cukup
Agak Rendah
Rendah
Sangat Rendah
|
Sumber : Arikunto (2008:109)
Pengukuran
Validitas dan Reliabilitas
Kriteria
pengujian reliabilitas menurut Ebel et. al dalam Huda (2008:35) adalah bahwa
reliabilitas suatu instrumen dapat diterima atau tidaknya adalah dengan melihat
jumlah butir atau kategori yang diperlukan. Apabila jumlah butir yang digunakan
sebanyak 5 item, maka butir tersebut dapat dikatakan reliabel jika standardized
item alpha lebih besar atau sama dengan 0,20. Apabila jumlah butir sama
dengan 10, maka koefisien alpha yang telah distandarisasi harus lebih besar
atau sama dengan 0,33. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel hubungan
jumlah butir dengan reliabilitas instrumen sebagai berikut:
Tabel : Hubungan
Jumlah Butir dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
|
Besar Nilai R
|
Interpretasi
|
|
5
10
20
40
80
160
320
640
|
0,20
0,33
0,50
0,67
0,80
0,89
0,94
0,97
|
Sumber : Ebet et.al. dalam Hadi (2008:35).
Penyelesaian pengujian validitas dan reliabilitas
menggunakan program SPSS for Windows versi 15.
Pengujian
Validitas dan Reliabilitas Penelitian
Guna
mengungkapkan aspek-aspek atau variabel-variabel yang diteliti, diperlukan alat
ukur yang reliabel dan valid agar kesimpulan penelitian tidak menyimpang dan
tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda dari keadaan yang sebenarnya. Suatu
instrumen dalam penelitian ini dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti
secara tepat. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaana ntara
data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang
diteliti. Ketentuan suatu instrumen dinyatakan valid apabila koefisien
korelasinya minimal > 0,30 dengan alpha 0,05. Penyelesaian pengujian
validitas menggunakan program SPSS for Windows versi 15.
Jenis dan
Sumber Data
Jenis data dalam penelitian
ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari responden
berupa jawaban atas angket yang disebarkan dan wawancara yang dilakukan, yang
selanjutnya harus diolah kembali menjadi data yang valid. Data yang
dipergunakan dalam penelitian ini meliputi data tanggapan responden terhadap
kualitas pelayanan pada Kantor RRI Malang. Data sekunder terdiri dari kebijakan
pimpinan dan data jumlah pegawai RRI Kota Malang.
Teknik
Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data
dilakukan dengan cara membagikan daftar pertanyaan dan wawancara langsung
dengan responden. Adapun beberapa teknik yang akan digunakan adalah sebagai
berikut : 1) teknik kuesioner dan angket; 2) interview; 3) dokumentasi
Teknik Analisis
Data
Dalam penelitian ini,
analisis data dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu :
1. Teknik analisis statistik
deskriptif
Teknik analisis deskriptif adalah teknik analisis
yang digunakan untuk menggambarkan karakteristik masing-masing variabel
penelitian. Teknik analisis deskriptif dipakai untuk mendeskripsikan
karakteristik masing-masing variabel, seperti persentase, nilai mean, dan
rerata masing-masing variabel.
2. Teknik analisis statistik
inferensial
Teknik
analisis statistik inferensial digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel
penelitian. Penghitungan dalam analisis data dilakukan dengan bantuan komputer
menggunakan program aplikasi SPSS for Windows versi 15.
HASIL PENELITIAN
Deskripsi Pengaruh Kepemimpinan Transfor-masional, Pengawasan dan Komunikasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Dengan memperhatikan hasil
penelitian sebagaimana yang telah dipaparkan pada Sub Bab sebelumnya, maka
deskripsi kepemimpinan transformasional, pengawasan dan komunikasi dapatlah
diuraikan dan dirinci sebagai berikut :
1. Deskripsi variabel kepemimpinan
transformasional (X1)
Berdasarkan analisis deskriptif variabel kepemimpinan
transformasional, rata-rata jawaban responden berada pada daerah sangat
positif, yaitu sebesar 4,17. Jadi pengaruh idealisme, inspirasi yang memotivasi,
stimulus intelektual, perhatian individu,
yang ada selama ini sudah baik dan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
di lingkungan Kantor RRI Malang;
2. Deskripsi variabel pengawasan
(X2)
Berdasarkan analisis deskriptif variabel reliability
(X2), rata-rata jawaban responden berada pada daerah sangat positif, yaitu
sebesar 3,96. Jadi jalannya pekerjaan, memperbaiki jika ada kesalahan,
perbandingan hasil pekerjaan, kesesuaian prosedur dan kebijakan, pengembangan
gagasan yang ada selama ini sudah baik dan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
di lingkungan Kantor RRI Malang;
3. Deskripsi variabel komunikasi
(X3)
Berdasarkan analisis deskriptif variabel komunikasi (X3),
rata-rata jawaban responden berada pada daerah sangat positif, yaitu sebesar
3,90. Jadi dalam proses komunikasi seperti penyandian, penyampaian dan
penerimaan yang ada selama ini sudah baik dan mempengaruhi kepuasan publik di
lingkungan Kantor RRI Malang;
4. Deskripsi variabel kepuasan kerja
pegawai (Y)
Berdasarkan analisis deskriptif variabel kepuasan kerja
pegawai (Y), rata-rata jawaban responden berada pada daerah sangat positif,
yaitu sebesar 4,01. Jadi dalam tantangan pekerjaan, imbalan yang adil, promosi
yang ada selama ini sudah baik dan mempengaruhi kepuasan publik di lingkungan
Kantor RRI Malang;
Pengaruh Variabel
Kepemimpinan Transformasional (X1),
Pengawasan (X2), Komunikasi (X3) Secara Simultan Terhadap Variabel
Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil
analisis statistik inferensial dengan analisis regresi linear berganda,
terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara kepemimpinan
transformasional, pengawasan, komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Jadi
hopotesis penelitian sudah teruji. Hal ini dapat diketahui dengan meliaht
signifikansi F yang lebih besar dari 0,05, yang berarti H0 ditolak
dan H1 diterima.
Nilai Adjusted R Square sebesar 0,158 yang
berarti bahwa kontribusi variabel kepemimpinan transformasional, pengawasan dan
komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai adalah sebesar 15,8% dan sisanya
84,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar varaibel bebas yang diteliti.
Kontribusi ketiga variabel bebas tersebut sangat besar terhadap kepuasan kerja
pegawai di Kantor RRI Malang. Jika ketiga variabel tersebut ditingkatkan dan
ditambah dengan variabel lain yang relevan, maka akan semakin meningkatkan
kepuasan kerja pegawai.
Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), Pengawasan (X2), Komunikasi (X3) Secara
Parsial Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil
pengujian regresi linear berganda untuk mengetahui variabel kepemimpinan
transformasional, pengawasan, komunikasi secara parsial, diperoleh nilai
signifikansi masing-masing variabel sebesar 0,000 untuk X1; 0,000 untuk X2;
0,000 untuk X3; 0,000. Sehingga sig (p) < 0,05. Jadi keputusan terhadap
hipotesis tersebut adalah H0 ditolak dan H1 diterima.
1. Untuk variabel kepemipinan
transformasional (X1)
Nilai koefisien regresi (b) untuk
variabel kepemimpinan transformasional 0,158 dan bertanda positif, hal ini
berarti bahwa setiap penambahan 1 satuan kepemimpinan transformasional akan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai sebesar 0,158 satuan, bila variabel bebas
lainnya dianggap konstan. Koefisien determinasi (r2) sebesar 0,019,
hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 1,9%.
2. Untuk variabel pengawasan (X2)
Nilai koefisien regresi (b) untuk
variabel pengawasan 0,092 dan bertanda positif, hal ini berarti bahwa setiap
penambahan 1 satuan pengawasan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai sebesar
0,092 satuan, bila variabel bebas lainnya dianggap konstan. Koefisien
determinasi (r2) sebesar 0,006, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi
variabel pengawasan terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0,6%.
3. Untuk variabel komunikasi (X3)
Nilai koefisien regresi (b) untuk
variabel komunikasi 0,173 dan bertanda positif, hal ini berarti bahwa setiap
penambahan 1 satuan komunikasi akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai sebesar
0,173 satuan, bila variabel bebas lainnya dianggap konstan. Koefisien
determinasi (r2) sebesar 0,023, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi
variabel komunikasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 2,3%.
Secara keseluruhan
hasil penelitian ini menemukan bahwa kontribusi varibel bebas terhadap variabel
terikat dengan menggunakan adjusted R
Square, yaitu sebesar 0,158. Hal ini berarti kontribusi variabel
kepemimpinan transformasional, pengawasan dan komunikasi terhadap kepuasan
kerja pegawai adalah sebesar 15,8% dan sisanya 84,2%% dipengaruhi oleh variabel
lain di luar variabel yang diteliti.
KESIMPULAN
DAN SARAN
Kesimpulan
1. Dari
hasil analisis statistik deskriptif terhadap kepemimpinan transformasional (X1),
pengawasan (X2) dan komunikas (X3) diketahui bahwa seluruh indikator dari
variabel-variabel tersebut sudah baik dan sesuai dengan yang diharapkan;
2. Berdasarkan
hasil analisis statistik inferensial dengan uji regresi linear berganda dapat
diketahui bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara kepemimpinan
transformasional (X1), pengawasan (X2) dan komunikasi (X3) dengan nilai
kontribusi 15,8% dan sisanya 84,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar
variabel bebas yang diteliti;
3. Berdasarkan
hasil analisis statistik inferensial dengan analisis regresi linear berganda,
terdapat pengaruh antara varaibel kepemimpinan transformasional (X1),
pengawasan (X2) dan komunikasi (X3) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) secara
parsial. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan tranformasional (X1)
adalah sebesar 0,158; untuk varaibel pengawasan (X2) adalah sebesar 0,092; dan
untuk variabel komunikasi (X3) adalah sebesar 0,173.
4. Berdasarkan
hasil analisis statistik inferensial dengan analisis regresi linear berganda, terdapat
pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel kepemimpinan
transformasional (X1), pengawasan (X2) dan komunikasi (X3) terhadap kepuasan
kerja pegawai (Y) dengan nilai kontribusi sebesar 15,8% dan sisanya 84,2%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas yang diteliti;
5. Berdasarkan
hasil analisis statistik inferensial dengan analisis regresi linear berganda,
terdapat pengaruh antara variabel kepemimpinan transformasional (X1),
pengawasan (X2) dan komunikasi (X3) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) secara
parsial. Nilai koefiensi regresi untuk kepemimpinan transformasional (X1)
adalah sebesar 0,019; pengawasan (X2) sebesar 0,006, dan komunikasi (X3) adalah
sebesar 0,023.
Saran
1.
Mengingat dari hasil analisis inferensial dengan analisis
regresi linear berganda pengaruh yang signifikan secara simultan antara
variabel kepemimpinan transformasional (X1), pengawasan (X2) dan komunikasi
(X3) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) hanya sebesar 15,8%, maka perlu dicari
dan dikaji lebih lanjut pengaruh variabel lain sebesar 84,2% yang mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai;
2.
Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan
dari penelitian sebelumnya, oleh karenanya penelitian ini bisa diaplikasikan
pada organisasi sejenis, sehingga dapat lebih menggambarkan variabel yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
DAFTAR
PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur
Penelitian, Edisi Revisi, Penerbit Rineka Cipta, Bandung
Astuti, 2004, Analisis
Kepuasan Perawat Instalasi Bedah Sentral RSUD Prof. dr. Margono Sukaryo, Tesis,
Universitas Airlangga Surabaya
Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit
Sinar Grafika Offset, Jakarta
Harsiwi Agung M., 2003, Hubungan
Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin,
Artikel, Yogjakarta
Hasibuan, SP. Malayu, 2005, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus
Supryayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi Kasus pada PT. PEI Hai International Wiratama Indonesia), Tesis,
Universitas Diponegoro Semarang
Iis
Torisa Utami, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Trade Servistama Indonesia – Tangerang,
Universitas Budi Luhur, Jakarta
Jakaria, 2002, Analisis
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Penyuluh Keluarga Berencana dan Kabupaten Brebes, Tesis, Universitas
Diponegoro, Semarang
Luthans, Fred, 2006, Perilaku
Organisasi, Andi, Yoyakarta.
Manullang, M. 2002, Manajemen
Personalia, Esisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta
Matis, Robert L., dan
Jackson, John H., 2001, Personnel :
Contemporary Perspective and Applications, West Publishing Company, St.
Paul, Minessota, USA
Muhammad Fauzan Baihaqi,
2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinerja Dengan
Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Yudhistira
Ghalia Indonesia Area Yogyakarta), Tesis, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta
Muslim, 2006, Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik
Negeri Lhokseumawe, Tesis, Universitas Lhokseumawe, Banda Aceh
Purba, 2001, Analisis
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus pada Hotel Rosenda Baturaden), Tesis,
Universitas Lhoksumawe, Aceh
Ranupandojo, Heidjrachman,
2010, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Cetakan Kesepuluh,
Badan Penerbitan Fakultas Ekonomi (BPFE) UGM, Yogyakarta
Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan
dan Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga, Rajawali Press,
Jakarta
Robbins, Stephen P, 2003, Perilaku
Organisasi, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta
--------, 2006, Perilaku
Organisasi : Keonsep, Kontroversi, dan Aplikasi, Alih Bahasa
oleh Hadyana Pujaatmaka, Penerbit Prehalindo, Jakarta
Siagian, Sondang P., 2008, Kita
Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta
--------, 2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Singarimbun, asri dan
Effendi, Sofian, 2009, Metode Penelitian Survai, Penerbit
LP3ES, Jakarta
Sudiro, 2009, Pengaruh
Komitmen Keorganisasian dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Edukatif /
Dosen (Studi di Universitas Brawijaya Malang), Tesis, Universitas
Brawijaya Malang
Sugiyono, 2006, Metode
Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung
Thoha, Mitfah, 2003, Kepemimpinan
Dalam Manajemen : Suatu Pendekatan Perilaku, Rajawali Press,
Jakarta.
Vitraman, 2006, Anisis
Pengaruh Dimensi Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap
Kualitas Pelayanan pada Kosti Solo, Tesis, Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah, Surakarta
Wahyuningrum, 2008, Hubungan
Kemampuan, Kepuasan, dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan
Tanggungharjo Kabupaten Grobogan, Tesis, Universitas Diponegoro,
Semarang
Yukl, A.G, 1998, Kepemimpinan
Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit Prenhallindo,
Jakarta
